La maternidad segura, sustentada por una correcta atención de salud, y la supervivencia del recién nacido no son solo las claves del período que sigue a la llegada de un hijo sino que, además, son aspectos fundamentales de una situación laboral decente, según las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La protección de la maternidad, de hecho, es un derecho laboral fundamental para poder garantizar el bienestar infantil.
Sin embargo, los derechos que protegen la paternidad a veces parecen quedar en un segundo plano. Por la lógica patriarcal que reinó en las últimas décadas en las organizaciones, las leyes en el mundo que amparan la diferencia entre los días de licencia que les corresponden a padres y madres marcan un abismo. Esa diferencia, empero, sucede no solo porque los niños sean en su primera etapa de crecimiento más dependientes de su madre que de su padre, sino porque también a la madre le corresponde históricamente el rol de las tareas domésticas e intrafamiliares y al padre el del trabajo y de sostén de hogar.
De acuerdo con la OIT, Argentina tiene una deuda de más de 40 años en cuanto a la reestructuración de una ley que ampare los tiempos que padres y madres necesitan para proteger y brindar todo su cuidado al niño recién nacido.
La ley de contrato laboral otorga a la madre 90 días que deben ser repartidos antes y después del parto, con una prórroga de hasta seis meses (relativamente cercano a las recomendaciones de la OIT). El padre, por otro lado, tiene licencia de 2 días, que además son corridos. Esto quiere decir que, de nacer un viernes, la licencia es nula. En la región, la experiencia es similar. En Chile los hombres tienen 5 días, en Colombia 8 y en Uruguay 10. Argentina ocupa uno de los peores puestos.
No obstante, según la consultora global Mercer, Argentina se encuentra séptima entre los países con el porcentaje más alto de compañías que ofrecen prestaciones de licencia por paternidad superiores a las requeridas por ley. Esto quiere decir que las organizaciones están atendiendo el cambio de perspectiva, apuestan a que sus empleados puedan formar y atender el vínculo con sus hijos desde el primer momento y desafían el discurso de que las licencias sean cortas en pos de la productividad.
Según este análisis -que recaba información de 1500 compañías en 50 países- de las 76 empresas argentinas relevadas, el 51 por ciento está ofreciendo prestaciones superiores a las de ley para «ser más atractivas y retener al talento dentro de la organización». Concretamente otorgan un promedio total de cinco días de beneficio, por encima de los dos días legales.
«Hoy en día tanto hombres como mujeres valoran la flexibilidad como parte de sus vidas personales y laborales, por tal motivo las organizaciones y gobiernos se han adaptado para generar lugares que promuevan el trabajo flexible y promuevan la diversidad», explicó Cecilia Giordano, quien está a la cabeza de Mercer Argentina.
«Hoy en día la realidad de las familias en todo el mundo se caracteriza por la diversidad de dinámicas y composiciones. En consecuencia, las empresas y los gobiernos han tenido que adaptarse al cambio y encontrar nuevas formas de atraer y retener el talento, y de crear mundos laborales más inclusivos. Entre esas medidas se encuentra la extensión de la licencia de paternidad», destacó Valeria Bohórquez, directora de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Resulta alentador, entonces, que aproximadamente una tercera parte de las compañías a nivel mundial (38%) contemple como beneficio la licencia por paternidad extendida por sobre lo que requiere la ley. En los primeros tres lugares del ranking se ubican Estados Unidos, Australia y el Reino Unido.
Aunque todavía hay un camino por delante, en términos generales toda América registra el porcentaje más bajo de compañías con prestaciones de licencia por paternidad superiores a las de ley (33%). Pero aunque los Estados Unidos y Canadá lideran en rubros como elegibilidad (69% de sus empresas otorgan licencia al padre o proveedor secundario de cuidados, independientemente de su género), América Latina también pudo demostrar progreso en la materia.
«Hoy los hombres están más presentes en la casa y en la crianza de los hijos que nuestros padres. Para acompañarlos en este proceso las organizaciones están flexibilizando los beneficios, y uno de ellos claramente es la licencia por paternidad. Vemos que esta acción de manera consistente mejora el compromiso de los empleados, tanto de hombres como de mujeres. Vemos que las organizaciones que fomentan la diversidad en su conjunto generan mejores niveles de compromiso generalizados, según nuestro reporte de género When Women Thrive», reforzó Giordano.
«En muchos casos vemos que el ámbito privado se está adelantando a cubrir esta necesidad respecto de los gobiernos. Y es que, para muchas de estas organizaciones, extender las prestaciones de licencia de paternidad se está convirtiendo en una medida importante en la mejora del compromiso de sus empleados», agregó Bohórquez.
De los 10 países mencionados con el porcentaje más alto de compañías que otorgan licencias por paternidad mayor a lo que indica la ley, varios no demandan a las empresas que ofrezcan licencias de paternidad paga, pero muchas lo hacen de todos modos. Por lo tanto, cualquier licencia otorgada se considera «por encima» del mínimo establecido. El ranking según lo que eligen las empresas y los días que otorga la ley:
1. Estados Unidos: 12 semanas sin goce de sueldo
2. Australia: 18 semanas pagas al salario mínimo legal.
3. Reino Unido: 1 o 2 semanas de licencia con pago subsidio legal
4. Canadá: 5 días total, los primeros 2 días pagos el resto sin goce de sueldo
5. India: no hay licencia legal de paternidad
6. Hong Kong: 3 días
7. Argentina: 2 días corridos
8. Singapur: 1 semana de licencia paga
9. Japón: no hay licencia legal de paternidad
10. Irlanda: no hay licencia legal de paternidad
«Remarco que las organizaciones en Argentina están teniendo en sus agendas extender las licencias por paternidad. Tal vez al ser muy baja la licencia por ley la presión es alta, pero también es verdad que la escucha ‘activa’ existe y la acción por acompañar a nuestros colaboradores está presente en las organizaciones», concluyó Giordano.
